Uso incorrecto del e-mail en la empresa. Despidos. Las claves legales

Si un empleado utiliza en forma indebida la casilla de email proporcionada por la empresa con fines personales,  ¿cuándo puede encuadrarse legalmente un despido con causa justificada?

Recientemente, se ha dado otro antecedente en la justicia Argentina de despido con causa justificada ante el envío de un email por parte del gerente de una empresa a su secretaria con contenido caratulado como “obsceno”.

La Cámara Laboral avaló el despido sin derecho a indemnización del gerente de una financiera que le envió un correo electrónico "grotesco y de mal gusto" a su subordinada.

Al apretar "enviar", ni se le cruzó que ese mail lo dejaría sin trabajo y lo llevaría a la Justicia. La Cámara Laboral avaló el despido sin derecho a indemnización de un gerente de una financiera que le envió a su secretaria un correo electrónico de alto contenido obsceno.

El caso llegó a la Sala Quinta de la Cámara, instancia en la que los jueces María García Margalejo y Oscar Zas, confirmaron el despido "con causa" y rechazaron "íntegramente" el pedido del hombre, que reclamó el cobro de una indemnización por la cesantía laboral.

El conflicto lo desató un mail que llevaba adjunto un archivo cuyo contenido fue calificado ante la Justicia por la secretaria como "grotesco y de mal gusto". La foto enviada -que los jueces evitaron describir, precisamente "por razones de buen gusto"- era de carácter obsceno y, según el fallo, "sin lugar a dudas debió provocar en quien lo recibiera los sentimientos que claramente expone".

En su defensa, el acusado dijo que había mandado el correo electrónico "con un ánimo de chanza o diversión". El argumento no convenció a los magistrados, quienes sostuvieron que, por su situación jerárquica, el gerente debía actuar con un "trato decoroso y de respeto para con sus subordinados", al tiempo que señalaron que "esta responsabilidad en ningún momento debió abandonarla".

Para colmo, el fallo sostiene que "no le estaba permitido utilizar los instrumentos que le entregara la empleadora para fines personales o de terceros, ni con prácticas contrarias a la moral y las buenas costumbres". [1]

El tema no es novedoso, y ya presenta varios antecedentes jurisprudenciales en nuestro país, tanto a favor como en contra del despido considerado justificado en este tipo de situaciones.

En un articulo que he escrito ya hace tiempo he tratado se sintetizar los argumentos que ha tenido la justicia argentina para avalar o no el despido.

El criterio coincidente para considerar al despido con o sin justa causa radica en el examen en particular de la adopción o no por parte del empleador de un reglamento o política de uso del e-mail durante la actividad laboral. Es decir, si se ha comunicado fehacientemente al empleado que tal herramienta de trabajo no puede ser utilizada con fines personales y que la patronal se reserva el derecho de auditar el flujo y contenido de los correos electrónicos, se estaría evitando una falsa expectativa de privacidad para el trabajador.

Por eso es muy importante que el empleador establezca un reglamento interno con respecto al uso y propiedad del e-mail, el cual el trabajador haya aceptado de previa conformidad, estableciendo en el mismo las prohibiciones necesarias (envío de e-mails con contenido contrario a la moral y buenas costumbres) así como también una clara política de confidencialidad de la empresa.

Por ultimo aclarar que existen programas cuya función es filtrar los e-mails por distintas pautas, tales como contenidos con palabras agraviantes, envíos a direcciones de destinatarios que no tienen relación habitual con la empresa, etc. Con esta nueva modalidad, el empleador también podría ejercer su facultad de control sin afectar el derecho de privacidad e intimidad del trabajador.

Las Claves a tener en cuenta

1) Redactar un reglamento de políticas de uso de herramientas de la empresa, en la cual se haga expresa mención al e-mail como herramienta laboral, su prohibición de utilizarlo para fines personales y de enviar correos electrónicos con contenidos de carácter agraviantes, políticos, contrarios a la moral y buenas costumbres, discriminatorios, etc.. Se debe incluir también la facultad de control y auditoria periódica que ejercerá la empresa sobre el contenido de los e-mails.

2) El reglamento debe estar firmado de conformidad por cada uno de los empleados de la empresa que hagan uso diario del e-mail.

3) Es recomendable también exhibir una copia del reglamento en las áreas de trabajo a fin de que este permanentemente a la vista y consulta de los empleados.

4) Ante la situación de un caso de infracción a este reglamento o utilización indebida del e-mail, resguardar los elementos probatorios a fin de poder utilizarlos en una potencial contienda judicial.

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[1] http://www.clarin.com/diario/2009/06/30/um/m-01949651.htm

Publicado por Leandro González Frea el Miércoles 1 de Julio de 2009
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