Desde tiempos inmemoriales, las personas han investigado cómo lograr que los equipos de trabajo sean productivos, pero lo cierto es que muchas veces se cayó en el error de enfocarse sólo en el resultado, sin analizar los caminos posibles, las necesidades de los miembros de los equipos, y las alternativas ante eventualidades, al margen de mirar objetivos muy específicos que no permiten un abordaje holístico de la organización.

Pero hace tiempo, se empezó a repensar la manera de llegar a los objetivos, y comenzó a vislumbrarse una verdad que haría que las organizaciones ya no sean las mismas: no alcanza con decir qué hay que hacer, es necesario trazar un camino posible que contemple las necesidades de quienes lo van a recorrer, y que, a su vez, cada desafío y cada logro se conviertan en motivación.

Aquí es donde quiero hablar de los OKRs, una metodología que se basa en establecer objetivos y trazar senderos, y es utilizada por grandes organizaciones a nivel mundial, incluida Intel, donde recuperamos nuestra esencia expandiéndola a todas las áreas y empleados de la empresa este año.

Haciendo un poco de historia, les quiero contar que, en 1971 Andy Grove, ex CEO de Intel, comenzó a desarrollar y aplicar el marco de planificación que se conocería luego como OKRs (Objetivos y Resultados Clave). Grove tomo como base el Management by Objectives (MBO, por su sigla en inglés) o gestión por objetivos, metodología creada por el pensador de la gestión Peter Drucker y añadió un ingrediente crucial: "los resultados clave" (también conocidos como Key Results), que son específicos, mensurables, ambiciosos, realistas, visibles y con un plazo de tiempo determinado que centraran la acción y señalaran su progreso.

Tomando en cuenta este marco histórico y lo que les mencioné al momento, podemos decir entonces que los OKR son un espacio colaborativo de establecimiento de objetivos utilizado por equipos e individuos para determinar fines desafiantes y ambiciosos con resultados medibles que impulsan los resultados comerciales, y consta de dos partes principales:

1. El objetivo (O) es el problema que se quiere resolver – el “qué” que se quiere alcanzar – y tiene que plantearse de una manera que inspire y motive a los empleados a alcanzarlo. Además, como consecuencia natural de su establecimiento, se generan mejores formas de orientarse a la resolución de problemas y a comprometerse con lo obtenido.
2. Los resultados clave (KR) son las referencias que establecen el camino hacia el logro del objetivo principal – es decir, el “cómo” – y ayudan a realizar un seguimiento del progreso. Por lo general, hay entre 3 a 5 objetivos con entre 2 a 4 resultados clave, y sirven como una guía de acción que está en sintonía con la meta organizacional.

Es importante resaltar que todo se habla y todo se acuerda en equipo, porque el camino se transita en conjunto – el factor colaborativo para la realización de los OKR es algo crucial para que esta metodología sea exitosa en su implementación.

Además, todo el proceso es muy democrático una vez que todas las organizaciones la pueden implementar, desde las grandes corporaciones, por ejemplo, internacionalizando la compañía, hasta las pymes, en proyectos de infraestructura digital. También es posible implementarla incluso en ONGs y otros tipos de instituciones – basta llevar los conceptos que rigen los fundamentos de este pensamiento para que se pueda obtener los resultados esperados en determinado período preestablecido.

Como mencioné antes, este año, estamos reforzando en todos los niveles y sectores esta metodología de forma coordinada para que obtengamos aún más éxito en lo que nos proponemos a hacer: crear tecnologías que cambian el mundo y enriquecen la vida de todas las personas en la Tierra.

Desde Intel, sabemos que la transformación digital nos pone a prueba constantemente y nos invita a ser cada vez más ágiles y flexibles. Así, una metodología como la de los OKR se torna tan necesaria, porque nos permite adaptarnos mejor a un contexto en constante cambio, y a través de la misma se logra más involucramiento por parte de todas las personas que conforman una organización, al tiempo que es una gran forma de empoderar a las entidades para que logren sus objetivos pero viendo más allá de los resultados, aprendiendo, analizando y conociendo el potencial de todos y cada uno de los que forman parte de un camino emocionante.

(*) Adrián De Grazia: Argentina country lead & Americas Inside Sales director de Intel